Пленум подчеркнул, что Трудовым кодексом РФ установлено право, а не обязанность работодателя при наличии соответствующих оснований заключить срочный трудовой договор. Даже если работодатель нанял работника, например, для замены другого временно отсутствующего работника и не указал в трудовом договоре срок, работник будет считаться принятым на работу на неопределенное время, так как работодатель в такой ситуации имел право заключить срочный трудовой договор. Кроме того, при возникновении судебного спора работодатель будет обязан доказать наличие оснований, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

Одним из оснований заключения срочного трудового договора является прием работника на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период времени или для заведомо определенной работы. Данным основанием в первую очередь могут воспользоваться филиалы и представительства иностранных организаций. Трудовой кодекс не уточняет, на какой срок может быть заключен срочный трудовой договор по данному основанию, до окончания деятельности организации или нет. В постановлении пленум разъясняет, что срок трудового договора в таком случае определяется сроком, на который создана организация. Поэтому прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Пленум также указывает, что при установлении многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Поэтому работодателям следует внимательно относиться к вопросу перезаключения или продления срочных трудовых договоров, даже если заключение срочного трудового договора обусловлено производственной необходимостью, так как это всегда повышает риск признания трудовых отношений бессрочными.

Пленум также разъяснил, что в случае признания незаконным увольнения работника, с которым был заключен трудовой договор, после истечения срока договора суд должен будет изменить дату увольнения и формулировку основания на увольнение по истечении срока трудового договора.

Для изменения условий трудового договора работодателю необходимо получить согласие работника. Согласие необходимо получать и в случае перевода работника на постоянную работу в другую местность. При этом под другой местностью, как разъясняет пленум, понимается "местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта". Таким образом, переезд организации из района Северное Бутово в район метро "Отрадное" не будет является переводом в другую местность, а вот переезд организации из г. Реутова в район Новокосино г. Москвы - будет.

Существенным изменением трудового договора является также перевод работника из одного структурного подразделения организации в другое, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием структурного подразделения. При переводе работника из филиала или представительства организации в головной офис или в другой филиал (представительство) , а также при переводе работника из одного отдела в другой необходимо согласие работника, даже если перевод осуществляется в рамках одного населенного пункта. В случае несогласия работника с переводом в другое структурное подразделение работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся работу. При отсутствии иной работы или при отказе работника от предложенной ему работы трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. При этом необходимо учитывать, что в случае судебного оспаривания работником прекращения с ним трудовых отношений по данному основанию работодатель будет обязан доказать, что изменение существенных условий трудового договора было вызвано изменениями в организации труда или производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Пленум разъяснил, что перевод работников на другую работу (должность) в связи с производственной необходимостью возможен, только если это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, и общая продолжительность перевода не может превышать одного месяца в год.

Анна-Стефания Чепик
юрист юридической компании "Пепеляев, Гольцблат и партнеры"

"Ведомости" /

Одним из способов снижения рисков работодателя, связанных с возможным прекращением трудовых отношений, является заключение срочного трудового договора. Срок истек, обязательства прекратились, никаких выходных пособий, никаких издержек. И хотя Трудовой кодекс четко определяет случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора, пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" еще больше сузил "возможности" работодателей.

Пленум подчеркнул, что Трудовым кодексом РФ установлено право, а не обязанность работодателя при наличии соответствующих оснований заключить срочный трудовой договор. Даже если работодатель нанял работника, например, для замены другого временно отсутствующего работника и не указал в трудовом договоре срок, работник будет считаться принятым на работу на неопределенное время, так как работодатель в такой ситуации имел право заключить срочный трудовой договор. Кроме того, при возникновении судебного спора работодатель будет обязан доказать наличие оснований, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

Одним из оснований заключения срочного трудового договора является прием работника на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период времени или для заведомо определенной работы. Данным основанием в первую очередь могут воспользоваться филиалы и представительства иностранных организаций. Трудовой кодекс не уточняет, на какой срок может быть заключен срочный трудовой договор по данному основанию, до окончания деятельности организации или нет. В постановлении пленум разъясняет, что срок трудового договора в таком случае определяется сроком, на который создана организация. Поэтому прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Пленум также указывает, что при установлении многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Поэтому работодателям следует внимательно относиться к вопросу перезаключения или продления срочных трудовых договоров, даже если заключение срочного трудового договора обусловлено производственной необходимостью, так как это всегда повышает риск признания трудовых отношений бессрочными.

Пленум также разъяснил, что в случае признания незаконным увольнения работника, с которым был заключен трудовой договор, после истечения срока договора суд должен будет изменить дату увольнения и формулировку основания на увольнение по истечении срока трудового договора.

Для изменения условий трудового договора работодателю необходимо получить согласие работника. Согласие необходимо получать и в случае перевода работника на постоянную работу в другую местность. При этом под другой местностью, как разъясняет пленум, понимается "местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта". Таким образом, переезд организации из района Северное Бутово в район метро "Отрадное" не будет является переводом в другую местность, а вот переезд организации из г. Реутова в район Новокосино г. Москвы - будет.

Существенным изменением трудового договора является также перевод работника из одного структурного подразделения организации в другое, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием структурного подразделения. При переводе работника из филиала или представительства организации в головной офис или в другой филиал (представительство) , а также при переводе работника из одного отдела в другой необходимо согласие работника, даже если перевод осуществляется в рамках одного населенного пункта. В случае несогласия работника с переводом в другое структурное подразделение работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся работу. При отсутствии иной работы или при отказе работника от предложенной ему работы трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. При этом необходимо учитывать, что в случае судебного оспаривания работником прекращения с ним трудовых отношений по данному основанию работодатель будет обязан доказать, что изменение существенных условий трудового договора было вызвано изменениями в организации труда или производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Пленум разъяснил, что перевод работников на другую работу (должность) в связи с производственной необходимостью возможен, только если это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, и общая продолжительность перевода не может превышать одного месяца в год.

Анна-Стефания Чепик
юрист юридической компании "Пепеляев, Гольцблат и партнеры"