Юридические услуги Юридические услуги Юридические услуги Юридические услуги Юридические услуги Кому не бывать судьей
Юридические услуги

Наши услуги
Юридические услуги


Компания
Юридические услуги


Новости

Одним из факторов, стимулирующих рост популярности этого явления в России, является свобода общения. Но так ли свободно это поле от законодательных ограничений? Может ли государс ...



Статьи
Минналогов обещает, но не гарантирует, что с нового года цены на бензин из-за акцизов не поднимутся
1 января 2003 года станет не только днем опохмела и головной боли, но и моментом, когда заработает целый ряд новшеств, за которые бились в Правительстве последние два года....

Юридические услуги

Уволить без возврата

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 13, 2006 г.

Елена Семенова, НП "Исследовательский центр
повышения эффективности управления "ЭСТИМАТ"

С фактами нарушения трудовой дисциплины рано или поздно сталкивается любая организация, любой хозяйствующий субъект. В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении за прогул - нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановление работника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольно простая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию по-прежнему применяется на практике с теми или иными нарушениями.

Попробуем сформулировать алгоритм и процесс документального оформления прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из смысла ст. 81, 189, 192 Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в п. 39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, прогул может быть "многоликим".

ОФОРМЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЯ

Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), в которых устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.

Отдельные работодатели указывают в Правилах ВТР обязанность работника в разумные сроки оповестить работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами.

В должностные инструкции руководителей структурных подразделений следует включать обязанности по обеспечению трудовой дисциплины в коллективе, в частности о своевременном предоставлении информации руководителю организации или кадровой службе о дисциплинарных проступках подчиненных.

Факт прогула сотрудника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.

Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения, документами о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т. п.

Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

ОБЪЯСНЕНИЯ

Статья 193 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из "самоволки" нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.

В случае, если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставления без уважительной причины рабочего места), составляется Акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания Акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы.

Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее прогул, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства прогула, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.

Акты, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания.

Отказ работника, нарушившего дисциплину труда, дать объяснение по данному поводу в силу части второй ст. 193 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ

Увольнять или нет работника - это право, а не обязанность работодателя.

Статьей 192 Кодекса определены виды дисциплинарных взысканий. При выборе меры ответственности необходимо учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Резолюция руководителя (иного уполномоченного лица) о принятом решении и дата его принятия проставляются на докладной записке.

На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.

В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа о расторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т. д.

Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом только при увольнении работника, являющего членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, подп. " б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в настоящее время работодатель в большинстве случаев избавлен от необходимости направлять в профсоюзный орган организации копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении за виновные действия работника, и обращение с просьбой дать на это согласие.

Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.

На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N 8-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

В течение трех рабочих дней со дня издания приказов инспектор кадров знакомит с ними работника и выдает по его просьбе их заверенные копии (ст. 62 ТК РФ). Отказ работника от подписания вышеуказанных приказов актируется - таково требование ст. 193 ТК РФ. В случае отказа "актируемого" от подписания Акта об отказе подписать приказ в нем делается соответствующая отметка.

Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм (ст. 62, 140 ТК РФ). Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.

Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОПАЛ

Определенные трудности возникают с документированием так называемых длительных невыясненных прогулов.

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т. д Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, "расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий - убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.

Статья 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение о прекращении трудовых отношений.

До окончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направить предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмо адресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этого работник не появился и не дал объяснений, организации следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить прекращение трудового договора.

Днем увольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день его работы.

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Следовательно, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизирует риски восстановления уволенного работника в правах.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.


Другие юридические статьи:
Выставляя свои работы в сети, художник дарит авторство народу
В первой декаде марта будут объявлены шорт-листы номинантов Национальной интернет-премии 2003 года. Одним из лауреатов прошлого года стал сайт www...

Минэкономразвития готовит законопроект о концессиях
Минэкономразвития разрабатывает проект закона о концессиях, заявил сегодня министр экономического развития и торговли Герм...

Леспромхозы продадут
Правительство РФ увеличило на 72 компании список предприятий лесопромышленного комплекса, пакеты акций которых планируется приватизировать в 2003 г. ...

Гост сдал. гост принял. минпромэнерго продлевает жизнь старым стандартам
Минпромэнерго в ближайшие дни направит в правительство согласованный со всеми ведомствами документ с поправками к Закону "О техническом регулировании". Об этом заявил руководитель минпромэнерго и г...

Кому не бывать судьей
"Ведомости" / Борис Грозовский Судебный департамент при Верховном суде готов в обязательном порядке подвергать всех соискателей с...

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 13, 2006 г.

Елена Семенова, НП "Исследовательский центр
повышения эффективности управления "ЭСТИМАТ"

С фактами нарушения трудовой дисциплины рано или поздно сталкивается любая организация, любой хозяйствующий субъект. В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении за прогул - нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановление работника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольно простая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию по-прежнему применяется на практике с теми или иными нарушениями.

Попробуем сформулировать алгоритм и процесс документального оформления прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из смысла ст. 81, 189, 192 Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в п. 39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, прогул может быть "многоликим".

ОФОРМЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЯ

Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), в которых устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.

Отдельные работодатели указывают в Правилах ВТР обязанность работника в разумные сроки оповестить работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами.

В должностные инструкции руководителей структурных подразделений следует включать обязанности по обеспечению трудовой дисциплины в коллективе, в частности о своевременном предоставлении информации руководителю организации или кадровой службе о дисциплинарных проступках подчиненных.

Факт прогула сотрудника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.

Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения, документами о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т. п.

Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

ОБЪЯСНЕНИЯ

Статья 193 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из "самоволки" нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.

В случае, если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставления без уважительной причины рабочего места), составляется Акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания Акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы.

Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее прогул, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства прогула, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.

Акты, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания.

Отказ работника, нарушившего дисциплину труда, дать объяснение по данному поводу в силу части второй ст. 193 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ

Увольнять или нет работника - это право, а не обязанность работодателя.

Статьей 192 Кодекса определены виды дисциплинарных взысканий. При выборе меры ответственности необходимо учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Резолюция руководителя (иного уполномоченного лица) о принятом решении и дата его принятия проставляются на докладной записке.

На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.

В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа о расторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т. д.

Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом только при увольнении работника, являющего членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, подп. " б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в настоящее время работодатель в большинстве случаев избавлен от необходимости направлять в профсоюзный орган организации копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении за виновные действия работника, и обращение с просьбой дать на это согласие.

Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.

На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N 8-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

В течение трех рабочих дней со дня издания приказов инспектор кадров знакомит с ними работника и выдает по его просьбе их заверенные копии (ст. 62 ТК РФ). Отказ работника от подписания вышеуказанных приказов актируется - таково требование ст. 193 ТК РФ. В случае отказа "актируемого" от подписания Акта об отказе подписать приказ в нем делается соответствующая отметка.

Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм (ст. 62, 140 ТК РФ). Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.

Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОПАЛ

Определенные трудности возникают с документированием так называемых длительных невыясненных прогулов.

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т. д Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, "расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий - убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.

Статья 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение о прекращении трудовых отношений.

До окончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направить предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмо адресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этого работник не появился и не дал объяснений, организации следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить прекращение трудового договора.

Днем увольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день его работы.

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Следовательно, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизирует риски восстановления уволенного работника в правах.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.


Другие юридические статьи:
Выставляя свои работы в сети, художник дарит авторство народу
В первой декаде марта будут объявлены шорт-листы номинантов Национальной интернет-премии 2003 года. Одним из лауреатов прошлого года стал сайт www...

Минэкономразвития готовит законопроект о концессиях
Минэкономразвития разрабатывает проект закона о концессиях, заявил сегодня министр экономического развития и торговли Герм...

Леспромхозы продадут
Правительство РФ увеличило на 72 компании список предприятий лесопромышленного комплекса, пакеты акций которых планируется приватизировать в 2003 г. ...

Гост сдал. гост принял. минпромэнерго продлевает жизнь старым стандартам
Минпромэнерго в ближайшие дни направит в правительство согласованный со всеми ведомствами документ с поправками к Закону "О техническом регулировании". Об этом заявил руководитель минпромэнерго и г...

Кому не бывать судьей
"Ведомости" / Борис Грозовский Судебный департамент при Верховном суде готов в обязательном порядке подвергать всех соискателей с...

 



Юридические услуги
Бесплатная юридическая консультация
Яндекс цитирования